StandUp Comedy

StandUp Commedy

‘Karyawan oh Karyawan’

by Danang DANHID Hidayatullah

Dibawakan pada Final StandUp Comedy

PORSEKARY BINUS 2013

Jakarta, 4 september 2013

,

Assalamualaikum!

Selamat malam. Salam sejahtera buat kalian semua. Saya sangat yakin semua yang hadir disini termasuk karyawan like this! (acung jempol)

HIJRAH

HIJRAH

aku
ingin kembali
ke titik dimana aku dilahirkan.
terlahir dan besar
bersamaNya

kemilau dunia sungguh berbatas
begitupun usia.

aku
ingin mengabdi
pada cinta sejati
...

SIKLUS

oleh: Danhid

Siklus hidup itu sederhana saja: terlahir, hidup dan mati. Dengan catatan bahwa kacamata yang digunakan dunia semata. Artikel ini bukan bermaksud, sekali lagi 'bukan bermaksud' menelan logika duniawi dan memuntahkan bau ukhrawi. Juga bukan bermaksud memaksakan pendekatan ilahiyah yang notabene merangkum hubungan Sang Khalik dan semua mahluknya. Karena pada hakekatnya hablum minallaah dan hablum minannaas adalah makna kehidupan itu sendiri. Jadi kesederhanaan pemaknaan siklus hidup diatas sesungguhnya hanya menyebut lapisan dangkal terluar arti hidup.

HIKMAH

Suatu hari seorang anak menghampiri saya sambil bertanya: "Bapak ga bosen pak ngajar kita kita?". Saya menoleh. Bukan kepada anak kecil tersebut, tetapi kepada seseorang yang menepuk pundak saya, yang kelak kemudian hari saya tahu kalau dia adalah murid saya belasan tahun silam.
Pertanyaan sederhana yang dihadapkan pada saya dan terlontar dari mulut mungil itu membuat saya berfikir.

SYUKUR YANG ARTIFISIAL

oleh: Danang Hidayatullah
Maslow pernah mengemukakan bahwa terpenuhinya kebutuhan seseorang bukan berarti berhentinya keinginan.
Apa yang diungkapkan Maslow ini sangatlah rasional.
Banyak orang mengeluh karena kurangnya pendapatan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Alasan inilah yang paling sering dijadikan tameng untuk berkeluh kesah, mengadu, bahkan jika tertangkap basah melakukan tindak kriminal.
Kepuasan akan terpenuhinya kebutuhan seseorang telah otomatis menduduki rangking pertama bagi kebanyakan orang. Terpenuhinya kebutuhan seseorang mendatangkan kebahagiaan tersendiri.
Fantastisnya,kebahagiaan yang datang itu bisa dianggap sebagai dewa penyelamat identitas, status bahkan lebih dalam lagi, integritas seseorang. Kebahagiaan yang bersumber dari hal tersebut diatas tentulah tidak bersifat abadi. Kebutuhan akan meningkat dan belum tentu diiringi dengan peningkatan pendapatan pula.
Ketika jurang antara minimnya pendapatan dan kebutuhan yang meningkat hadir kembali, dipastikan kebahagiaan yang tadinya didewakan akan meleleh perlahan tapi pasti. Dalam kasus lain dimana pendapatan meningkat tajam dan terpenuhinya semua kebutuhan, tapi keinginan lain yang lebih pragmatis tiba-tiba menghantui.
Keinginan-keinginan ini hadir seiring ego, nafsu, ataupun virus rasa ingin memiliki apa yang telah dimiliki orang lain. Bayangan bayangan ini sejatinya melunturkan kebahagiaan yang sedang dinikmati. Dengan kata lain, orang tetap tidak akan pernah bahagia selama tidak bisa mengendalikan keinginan keinginan berlebih itu.
Dengan demikian, mengapa kita tidak menikmati saja apa yang kita miliki saat ini supaya kita tetap bahagia?dan biarkan segala yang berlebih itu kita kembalikan pada Tuhan? Begitu ungkap dramawan WS Rendra demi menghindari syukur yang artifisial belaka.

Jalan Menikung

Sepanjang jalan yang menikung aku terus memikirkan apa yang terjadi. Meski sulit kupahami bahwa hidupmu penuh dengan ketidakberdayaan...(ber)

Gelora Asmara

Setiap apa yang kujumpai sepertinya meracau padaku. Pohon, hewan, bangunan, halte bis, tiang listrik apalagi orang yang lalu lalang seenaknya.

Tapi biarlah toh dengan begitu semua ini pada akhirnya akan berlalu. Jadi kalau ada orang yang menganggap aku keterlaluan ya biar saja. Peduli amat. Masalah hati tidak bisa dilihat kasat mata. Bahkan oleh orang yang katanya pintar dan berilmu sekalipun. Memang kadang sekali dua kali tepat tapi selanjutnya kita malah menggantungkan hasil akhir padanya. Inilah pemberontakan saya itu...(ber)

Larut Dalam Gelora

Tak terasa telah pagi. Sebaris kabut putih nampak masih bermain di balik rimbunnya pohon beringin itu. Sementara dari pinggir danau mahluk mungil dengan corak di tubuhnya memamerkan suaranya. Merdu. Tidak seperti suaraku yang berangsur habis karena hampir semalaman aku bernyanyi diiringi gitar pinjaman ini...(ber)

Lari Dari Gelora

Malam memang sudah larut. Tapi kehadiran gadis belia di seberang jalan itu seakan tidak melarutkan malam, melainkan hatiku. Ini memang bukan kali pertama aku merasakan hal yang sedemikian. Setiap kali aku melempar pandang padanya aku merasa semuanya seakan baru dimulai. Tatapan matanya, kibasan kerudungnya bahkan bahasa tubuhnya mengisyaratkan seikat kegelisahan yang tak biasa. Inikah seonggok gelora itu?...(ber)

Kado Menjemput

One day, sepulang salat Jumat alangkah terkejutnya aku melihat sesuatu benda yang terbungkus rapi (dengan menggunakan kertas biru yang warnanya membuat setiap mata berkedip) tergeletak begitu saja di atas meja kerjaku.

Dari kejauhan jantungku mulai berdetak tak karuan saat hendak mendekati benda tersebut. Apakah gerangan yang ada di dalam benda itu?Apakah itu sebuah kado istimewa yang suddenly dijatuhkan oleh Tuhan karena Ia menjawab doaku selesai salat Jumat tadi?ataukah ada yang orang yang bermurah hati memberikan hadiah?atau…? Ah, aku tidak mau berpikiran terlalu jauh dan mengatakan kalau ada yang meletakkan bom di atas mejaku.

         Diantara rasa bahagia dan terkejut itu aku memutuskan untuk tidak mengulur waktu sehingga membuat aku semakin hanyut dalam derai puluhan pertanyaan. Pelan tapi pasti aku mulai melangkah menghampiri meja kerjaku hingga akhirnya  dengan daya refleks tinggi tanganku dapat menggapai benda tersebut.  Oh NO! Tiba-tiba sebuah benda yang dibungkus dengan kertas biru itupun hinggap di tanganku. Aku sempat terheran mengapa kertas biru pembungkus itu dibiarkan  begitu saja tanpa di beri perekat terlebih dahulu. Ah biar sajalah. Mungkin memang begitu yang diinginkan oleh si pemberi barang ini; yang pentingkan isinya, ya toh?he..he..

         Belum sempat aku berfikir lebih jauh, perasaanku mendadak tidak lebih baik dari saat aku hendak membuka bungkusan itu. Wah ada apa lagi gerangan?Tapi lagi-lagi biarlah hal itu terjadi asalkan denyut jantung masih berdetak. Aku mencoba kembali fokus ke ‘sesuatu’ tersebut. Tampak plastik putih yang menutup barang tersebut juga dibiarkan terbuka –tak diikat terlebih dahulu-membuat aku semakin terperosok ke dalam keheranan. Aku mulai memberanikan diri untuk mengambil barang tersebut dari dalam plastik . Aneh, koq seperti ada yang ganjil di tanganku. Ah aku sudah tak tahan dengan rasa penasaran ini. Harus aku akhiri semuanya detik ini juga. Maka tanpa berpikir panjang lagi, dengan secepat kilat aku menarik benda itu keluar dari plastik. Srrrrk….srrrrk…..pess….Hah???Ternyata....(ber)

Allya

Tidak seperti biasanya, pagi ini pintu dan jendela kamarku sudah terbuka lebar. Angin sepoi-sepoi yang bertiup dari halaman rumah, membuat badanku jadi menggigil kedinginan. Aneh, kenapa ya Bunda tega-teganya membuat aku terbangun di pagi yang sedingin ini?

Sesaat kemudian, aku tengok suasana di luar rumah lewat pintu jendela. Wah, masih pagi sekali ternyata. Segera aku tutup kembali jendela kamarku dengan perlahan.

Hoaam…Ah, mataku masih terasa mengantuk sekali. Kutarik kembali selimut lebar bergambarkan Doraemon hadiah ulang tahun dari Bunda. Mmm…harumnya selimut ini! Membuatku terasa betah berlama-lama di atas tempat tidur. Hoaam…

Baru saja aku menutupi badanku dengan selimut, tiba-tiba Bunda datang menghampiriku. Sambil mengelus rambutku, ia berkata dengan lembutnya:

 ”Allya, ayo bangun sayang! Sudah mau jam setengah enam tuh”.

Aku masih berpura-pura menutup mata sambil bertanya dalam hati, mengapa Bunda membangunkanku di pagi yang sedingin ini. “Ah, Bunda ini ada-ada saja” kataku dalam hati.

“Allya sayang, kamu lupa ya kalau hari ini hari pertamamu masuk Sekolah Dasar?” tanya Bunda padaku.

Ya Allah! Kenapa aku bisa lupa begini ya? Wah, pasti seru deh hari pertama ini. Aku akan punya guru baru dan teman-teman yang baru pula. Pasti mereka lucu-lucu seperti aku. Horeee…!

Aku bangkit dari tempat tidur dan segera memeluk Bunda.

“Ya, Bundaku yang baik, Allya ingat kok. Tapi kenapa pagi-pagi sekali Allya sekolahnya?Allyakan masih mengantuk, Bunda”

Bunda segera menjawab pertanyaanku:

“Allya, udara pagi itu sangat sejuk dan segar. Selain itu, udara pagi juga baik untuk kesehatan Allya. Lama kelamaan kamu juga terbiasa untuk bangun sepagi ini. Ayo, anak manis, lekas mandi dan sarapan”

Selesai mandi dan sarapan pagi, Bunda segera mengantarkanku ke sekolah yang baru. Di tengah perjalanan, tiba-tiba saja badanku jadi gemetar, takut kalau nanti guru kelasku galak dan teman-temanku nakal semua. Wah, bagaimana ya kalau begitu. Bisa-bisa aku tidak betah bersekolah. Waduh Bunda, doakan Allya ya, semoga semuanya baik-baik saja.

Sesampainya di gerbang sekolah, ternyata para guru menyambut kami dengan ramah sekali:

“Assalamu’alaikum…ini Allya ya? Wah cantik ya seperti Bundanya”

Setelah berkenalan dengan para Guru, kemudian aku diminta untuk bermain dengan teman-temanku. Wah, rupanya beberapa teman baruku sudah sampai ke sekolah lebih dulu. Ehm, ternyata mereka lebih rajin dariku ya. 

Satu persatu dari mereka menghampiriku dan mengajakku berkenalan. Aduh, aku jadi malu. Ternyata mereka baik-baik semua. Ya Allah, maafkan Allya yang sudah berperasangka buruk terhadap guru dan teman-teman Allya ya.

‘Teng! Teng! Teng!’

Bel sekolah berbunyi tiga kali. Kami semua segera berkumpul di tengah lapangan.

Ternyata Bapak Kepala sekolah mengumumkan bahwa pada hari pertama sekolah ini akan diselenggarakan berbagai lomba untuk murid baru. Ada lomba baca puisi, menyanyi dan melukis.

Wah, sekolah itu menyenangkan ya. Selain belajar, ternyata aku juga dapat menyalurkan hobi melukisku lewat perlombaan yang diadakan. Aku jadi tambah bersemangat untuk bersekolah. Apalagi ternyata pada hari pertama ini Alhamdulillah aku mendapatkan hadiah atas  lomba lukis yang diadakan. Wah, tambah seru jadinya hari pertamaku di sekolah. Bunda, terimakasih ya sudah mendampingi Allya di hari pertamaku ini. Semoga Bunda selalu sayang pada Allya. Allya berjanji akan rajin masuk sekolah dan menjadi anak yang salihah. Do’akan Allya ya Bunda.

apa bedanya

FTI dan DKJ ternyata sama juga

Drama 2009

DIANTARA DUA MUSIM

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

oleh: Danang Hidayatullah

Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat diartikan sebagai segala hal yang baik secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi tingkat kinerja seseorang.
Secara teoritis ada 3 kelompok variable yang mempengaruhi kinerja, yaitu variabel individu, organisasi dan psikologis. Gibson dalam Yaslis Ilyas (2002:67) menjelaskannya sebagai berikut:
1) Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis.
2) Variabel psikologis terdiri dari subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
3) Variabel organisasi terdiri dari sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Dengan menyebut variabel yang berbeda, Scott A. Snell dan Kenneth N. Wexley (A.Dale Timpe, 1992:329) mengelompokkan faktor-faktor yang menentukan kinerja ke dalam tingkat keterampilan, tingkat upaya serta kondisi eksternal. Tingkat keterampilan yang dimaksud terdiri dari kecakapan-kecakapan yang secara khusus dimiliki oleh setiap individu, seperti pengetahuan, kemampuan, kecakapan teknis dan kecakapan interpersonal. Sementara tingkat upaya merupakan motivasi yang dimiliki dan ditunjukkan oleh seseorang. Sedangkan kondisi eksternal merupakan pengaruh dari lingkungan kerja serta kondisi ekonomi global.
Dari pemaparan diatas dapat diklasifikasikan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal dapat dijelaskan sebagai faktor yang secara hakiki terdapat dalam diri seseorang, seperti motivasi, kemampuan yang dimiliki, sikap dalam bekerja, perasaan serta emosi dalam diri seseorang termasuk kepuasan kerja yang diperoleh. Sementara faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari lingkungan pekerjaan seperti budaya organisasi, sikap dan tindakan rekan kerja juga iklim organisasi.
Sebagai tambahan, berdasarkan penelitian David McCelland (dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2006:28) tentang pencapaian kinerja dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja memiliki ciri-ciri yang intinya sebagai berikut:
a) Individu yang senang memperoleh kesesuaian timbal balik antara input-proses dan output dari kinerja yang dihasilkan.
b) Individu yang senang bekerja.
c) Individu yang senang jika diberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
d) Individu yang selalu ingin berprestasi dalam pekerjaannya.

PENGUKURAN KINERJA

PENGUKURAN KINERJA
oleh: Danang Hidayatullah

Seperti disebutkan diatas bahwa melalui penilaian kinerja manajemen dapat mengetahui apakah hasil kinerja sudah sesuai dengan yang diharapkan. Bila pelaksanaan pekerjaan sudah sesuai maka pekerjaan itu dianggap berhasil bila belum maka akan ada langkah-langkah berikutnya. Kinerja karyawan yang dianggap kurang memuaskan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti kemampuan dan keterampilan yang dimiliki, motivasi dalam bekerja, kepuasan kerja, maupun faktor eksternal seperti hubungan rekan kerja maupun lingkungan kerja yang kurang mendukung.
Selanjutnya, untuk dapat mengetahui tingkat kinerja seseorang seperti yang dicontohkan di atas maka perlu kiranya bagi manajemen perusahaan untuk mengetahui tentang pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja sendiri dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang ditentukan, sudah tepat waktu dan sesuai dengan yang diharapkan (Wibowo, 2008:319). Oleh karena itu dalam melakukan pengukuran kinerja seseorang, diperlukan adanya pengetahuan yang memadai, memahami ukuran kinerja serta alat ukur (instrumen) yang akan digunakan.
Menurut Wibowo (2008:320), pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
1) Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi;
2) Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan;
3) Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja;
4) Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas perhatian;
5) Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas;
6) Mempertimbangkan penggunaan sumber daya;
7) Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.

Selanjutnya, mengenai instrumen penilaian kinerja, Veitzal Rivai (2005:322) menyebut syarat-syarat berikut yang harus dipenuhi, yaitu:
1) Reliabel, dimana ukuran kinerja yang digunakan harus konsisten, akurat, objektif, dapat diandalkan dan dapat digunakan kembali.
2) Relevan, dimana ukuran kinerja yang digunakan harus logis, realistis, sesuai dengan bidang pekerjaan serta sesuai antara apa yang diharapkan dengan apa yang harus dilakukan.
3) Sensitif, dimana ukuran kinerja harus memiliki perbedaan yang jelas dalam menentukan kualitas kinerja (tingkat prestasi).
4) Praktikal, dimana instrumen yang digunakan mudah digunakan, tidak rumit.

Mengenai ukuran kinerja, sebenarnya banyak ahli berpendapat tentang beragamnya ukuran kinerja tersebut. Salah satunya adalah Armstrong seperti yang dikutip oleh Wibowo (2008:327) yang membagi ukuran kinerja dalam empat tipe ukuran, yaitu ukuran uang, waktu, pengaruh dan reaksi. Ukuran uang yang dimaksud adalah berhubungan dengan sejauhmana sumber dana yang digunakan dapat digunakan secar efektif dan efisien serta dapat memaksimalkan income yang didapat. Sementara ukuran waktu yang dimaksud adalah kesesuaian antara apa yang dilakukan dengan waktu yang disediakan. Sedangkan ukuran pengaruh disandarkan pada sejauhmana dampak yang dihasilkan terhadap perilaku serta hal lainnya. Terakhir adalah ukuran reaksi yang sangat berkaitan dengan interaksi antar individu di lingkungan pekerjaan.
Berbicara mengenai pengukuran kinerja juga tidak dapat dipisahkan dengan unsur atau aspek-aspek yang biasa jadi acuan dalam mengukur kinerja seseorang. Berdasarkan penelitian Lazer dan Wikstrom di 125 perusahaan yang terdapat di USA organisasi (dalamVeitzal, 2005:324), menggambarkan bahwa variabel yang dominan digunakan dalam mengukur kinerja karyawan antara lain:
a) Pengetahuan tentang pekerjaan,
b) kepemimpinan,
c) inisiatif,
d) kualitas pekerjaan,
e) kerjasama,
f) pengambilan keputusan,
g) kreativitas,
h) dapat diandalkan,
i) perencanaan, komunikasi,
j) kecerdasan,
k) pemecahan masalah,
l) pendelegasian,
m) sikap,
n) usaha,
o) motivasi dan
p) organisasi

TUJUAN PENILAIAN KINERJA

TUJUAN PENILAIAN KINERJA

oleh: Danang Hidayatullah

Secara umum Veitzal Rivai (2005:311) menilai bahwa pada dasarnya suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yang intinya adalah sebagai evaluasi dari kinerja karyawan di masa lalu dan sebagai alat untuk memotivasi karyawan untuk dapat mengembangkan kinerja ke tingkat yang lebih baik di masa yang akan datang. Sementara itu John F. Bache dalam A. Dale Timpe, (1992:239) berpandangan bahwa tujuan satu-satunya dari setiap penilaian kinerja seharusnya untuk memperbaiki kinerja, memberikan umpan balik tentang kualitas kinerja dan kemudian mempelajari kemajuan perbaikan yang dikehendaki dalam kinerja. Sejalan dengan pendapat diatas, A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006:11) menegaskan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.
Lyman W. Porter dkk., mengemukakan bahwa banyak dari perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja sebagai langkah untuk mendapatkan informasi dan hasil kerja karyawan dalam bentuk data yang valid. Informasi yang dimaksud diatas digunakan untuk mengidentifikasi siapa karyawan yang membutuhkan pengembangan kemampuan/keterampilan dan jenis kemampuan atau keterampilan apa yang sebenarnya dibutuhkan. Sementara data hasil kinerja karyawan sangatlah berpengaruh terhadap motivasi internal maupun eksternal karyawan. Kedua motivasi inilah yang kelak diharapkan dapat menaikkan penampilan maupun kualitas kinerja karyawan.

Mengenai implementasi perusahaan dalam penilaian kinerja juga ditunjukkan oleh hasil penelitian terhadap 115 perusahaan di Jakarta seperti ditulis dalam Veitzal (2005:311), yang memperlihatkan bahwa sebanyak 85% perusahaan menggunakan penilaian formal untuk membantu proses peningkatan kinerja (77.7%), umpan balik (85,0%), keputusan penempatan (33,7%), mengukur potensi (57,4%), kenaikan gaji (90,1%), dan untuk dokumentasi (30,2%).
Dari beberapa pandangan para ahli serta hasil penelitian diatas tentang tujuan penilaian kinerja, maka dapat dirumuskan bahwa pada hakikatnya tujuan dari penilaian kerja itu sendiri dapat disimpulkan ke dalam enam hal, antara lain:
1) Mendapatkan data dan informasi secara menyeluruh tentang kinerja karyawan.
2) Sebagai acuan bagi penentuan tingkat kompensasi karyawan.
3) Menentukan penempatan posisi karyawan yang tepat (mutasi, kenaikan jabatan maupun rotasi)
4) Menentukan kegiatan pelatihan maupun pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan.
5) Sebagai umpan balik bagi karyawan dalam merefleksikan hasil kerjanya.
6) Sebagai bahan evaluasi bagi kinerja organisasi secara umum.

PENILAIAN KINERJA

PENILAIAN KINERJA

oleh:Danang Hidayatullah

Noe dkk. (2003:328) mengartikan penilaian kinerja sebagai “The process through which an organization gets information on how well an employee is doing his or her job.” Sejalan dengan pendapat diatas Hall menilai bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja anggota dan usaha untuk memperbaiki unjuk kerja anggota dalam organisasi (Yaslis Ilyas, 2002:87). Sementata itu secara lebih rinci Veitzal Rivai (2005:309) mengutarakan bahwa penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Pendapat diatas ditegaskan oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006:10) yang mengartikan penilaian kinerja sebagai penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Dari beberapa pendapat diatas maka dengan demikian penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai suatu bentuk kegiatan formal yang dilakukan perusahaan secara berkesinambungan melalui tahapan proses yang harus dilalui untuk memperoleh informasi tentang kualitas kerja seseorang dibandingkan dengan standar kerja yang ada, sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan serta berfungsi sebagai alat evaluasi yang berguna baik bagi perusahaan (dalam pengambilan keputusan) maupun karyawan (sebagai refleksi kerja).
H. John Bernardin (2003:102) mengemukakan bahwa penilaian kinerja telah menjadi alat evaluasi yang penting bagi banyak organisasi dalam mengelola dan merubah kinerja pegawai, menempatkan karyawan pada posisi yang tepat serta membantu efektifitas perusahaan baik dalam hal pelayanan konsumen maupun peningkatan produk. Oleh karena itu menurutnya, dalam menentukan sistem penilaian hendaknya semua pihak (manajemen perusahaan, karyawan, bagian personalia, bahkan pelanggan sekalipun) hendaknya dilibatkan.
Keterlibatan semua pihak seperti yang diungkapkan Bernardin diatas dapat dipahami secara logika, mengingat beberapa hal berikut: Pertama, pentingnya kerjasama semua pihak dalam mewujudkan pencapaian kinerja karyawan dikarenakan output nya akan berimbas pada kinerja perusahaan secara umum. Kedua, perlu adanya rasionalisasi dan sinkronisasi antara apa yang hendak dicapai (standar kerja) dengan kemampuan yang dimiliki karyawan. Ketiga, mengukur seberapa besar tingkat kepuasan yang diperoleh semua pihak atas pencapaian kinerja yang telah dilakukan. Keempat, merumuskan bersama langkah-langkah apa yang dianggap tepat jika terdapat ketidakseimbangan input-proses maupun output dalam hal penilaian kinerja. Kelima, membudayakan komunikasi aktif dan sikap saling menghargai dengan memandang karyawan sebagai bagian yang tak terpisahkan dari perusahaan, bukan sekedar pekerja pasif yang tidak memiliki hak bicara.
Mengenai pentingnya komunikasi, kerjasama, saling memahami serta kekraban yang harus dibangun oleh semua pihak yang terlibat dalam rangka penilaian kinerja ini, didukung kuat oleh John F. Bache dalam A.Dale Timpe (1992:240) dimana ia menyatakan kurang sependapat dengan para ahli yang menyebut kegiatan menilai kinerja karyawan dengan kata-kata “Performance Appraisal” maupun “Performance Evaluation”. Menurutnya kata ‘penilaian’ maupun ‘evaluasi’ kuranglah tepat karena jika menekankan hanya sebatas penilaian, kita tidak akan dapat berbuat semaksimal mungkin untuk memperbaiki kinerja. Padahal menurutnya, tanggungjawab utama seorang manajer adalah membantu karyawannya berprestasi lebih baik. Sehingga cara yang lebih realistis adalah dengan mendiskusikan dan mengkaji bersama apa yang dirasakan karyawan serta hal yang berkaitan lainnya.
Pandangan tersebut sangat logis dan realistis mengingat pentingnya menjunjung nilai-nilai yang lebih demokratis dalam lingkungan perusahaan. Manajemen tidak lagi akan dianggap sebagai sosok yang superior maupun otoriter karena karyawan juga dianggap memiliki kesempatan untuk berkolaborasi dalam hal menentukan indikator-indikator pencapaian kinerja yang sejalan dengan sasaran yang akan dicapai. Dengan menekankan penilaian pada proses dan bukan hanya hasil semata, karyawan akan merasa dilibatkan secara emosional dan merasa lebih dihargai. Dampak positifnya, karyawan akan lebih bebas dalam mengungkapkan keberhasilannya dalam melakukan suatu pekerjaan. Karyawan juga dapat menilai dirinya sendiri tentang apa yang telah dikerjakan, sebesar apa usaha yang telah dilakukan, bagaimana pencapaiannya, apa langkah yang harus dilakukan selanjutnya, serta mengkorelasikan hasil yang dicapai dengan tujuan maupun sasaran yang telah ditetapkan bersama sebelumnya.
Dengan begitu sistem penilaian yang baik diharapkan akan tercipta dan dapat memuaskan semua pihak. Sistem penilaian kinerja yang baik ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Veitzal Rivai (2005:321) yang berpendapat bahwa sistem penilaian yang baik sangat tergantung pada persiapan yang baik dan memenuhi beberapa syarat berikut, yaitu bersifat praktis, memiliki standar kinerja yang jelas serta berisi kriteria yang objektif.
Selain hal diatas, Yaslis Ilyas (2002:88) juga menyebutkan ada tiga faktor yang perlu diperhatikan dalam rangka penilaian kinerja antara lain faktor pengamatan sebagai bagian dari proses menilai perilaku karyawan, faktor ukuran yang akan digunakan untuk mengukur kinerja yang dicapai serta faktor pengembangan yang berfungsi sebagai motivasi dan timbal balik atas apa yang telah dilakukan karyawan.
Selanjutnya Yaslis Ilyas (2002:92) juga mengungkapkan bahwa ada empat hal yang perlu diperhatikan dalam kegiatan penilaian kinerja yang merupakan konsep dasar dari penilaian kinerja, yang mencakup:
1) Memenuhi manfaat penilaian dan pengembangan
2) Mengukur atau menilai berdasarkan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3) Merupakan dokumen legal
4) Merupakan proses formal dan nonformal.

Adapun mengenai metode yang digunakan dalam penilaian kinerja, Veitzal Rivai (2005:324) menyebutkan dua metode berikut yang lazim digunakan, yaitu:
a) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu, yang menitikberatkan pada prestasi kinerja karyawan di masa lalu. Teknik-teknik yang biasa digunakan dalam metode ini antara lain: Rating Scale, Checklist, metode dengan pilihan terarah, metote peristiwa krisis, metode catatan prestasi, Field Review Method, Performance Test and Observation an Comparative Evaluation Approach.
b) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan, yang lebih berorientasi pada bagaimana mengidentifikasi aspek-aspek perilaku karyawan pada masa yang akan datang, tantangan serta peluang yang dimiliki sehingga memungkinkan untuk diadakannya persiapan yang lebih matang dalam rangka meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan. Teknik yang bias digunakan antara lain Self Appraisal, Management By Objective dan penilaian secara psikologis.

Pengertian Kinerja

PENGERTIAN KINERJA

Oleh: Danang Hidayatullah

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006:9) kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Secara lengkap kinerja karyawan diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya (A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2000:67). Ada beberapa pendapat lain mengenai pengertian dari kinerja itu sendiri, antara lain seperti disebutkan sebagai berikut:

1) Leslie dan Llyod (359) mengemukakan :“Performance refers to the degree of accomplishment of the task that make up an employees job. It reflect how well an employee is fulfilling the requirements of the job.”
2) Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Veitzal Rivai, 2005:309)
3) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Wibowo, 2008:7)
4) Kinerja adalah penampilan hasil karya anggota organisasi baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi (Yaslis Ilyas, 2002:65).
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa sesungguhnya kinerja menunjukkan ukuran keberhasilan atau ketidak berhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya yang tercermin dalam bentuk hasil kerja. Lebih luas lagi Wibowo (2008:2) berpandangan bahwa kinerja bukan hanya menunjukkan hasil kerja yang dicapai semata tetapi juga harus dilihat sebagai sebuah proses melakukan pekerjaan mulai dari apa yang dikerjakan, bagaimana cara mengerjakan hingga hasil pekerjaan tersebut. Jadi bisa dikatakan bahwa kinerja merupakan proses keseluruhan dalam rangka pencapaian kerja.
Untuk mengidentifikasi kinerja karyawan secara efektif, efisien dan terorganisir maka dibutuhkan apa yang disebut dengan manajemen kinerja. Dasar untuk melaksanakan manajemen kinerja adalah bahwa sesuai dengan peran dan fungsi SDM yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian maka dengan adanya manajemen kinerja perusahaan dapat dengan mudah mencapai tujuan maupun sasaran yang telah disepakati.
Mengenai arti dari manajemen kinerja itu sendiri, AS Ruky seperti dikutip dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006:19) menyebutkan bahwa manajemen kinerja adalah suatu bentuk usaha kegiatan yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Armstrong dalam Wibowo (2008:8) melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim maupun individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.
Lebih luas lagi A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006:19) memandang bahwa manajemen kinerja merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus menerus oleh pimpinan kepada karyawan, antara karyawan dengan atasannya langsung.
Dengan memperhatikan beberapa pandangan para pakar diatas dapat dikemukakan bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan pengelolaan terhadap pencapaian kinerja seseorang yang dilakukan secara sistematis sebagai sarana untuk membantu terciptanya kinerja organisasi yang baik serta sebagai umpan balik bagi seseorang tersebut maupun bagi perusahaan pada umumnya.
Adapun tujuan dari manajemen kinerja secara khusus dibagi menjadi tiga bagian, yaitu fungsi strategis, administratif dan pengembangan (Noe, dkk, 2003:330). Fungsi strategis memiliki arti bahwa manajemen kinerja merupakan cara untuk menyamakan persepsi antara apa yang menjadi tujuan perusahaan dengan apa yang harus dilakukan karyawan. Fungsi administratif lebih berorientasi pada hal-hal yang berhubungan dengan penempatan karyawan, promosi serta kompensasi. Sedangkan fungsi dari pengembangan adalah sebagai acuan bagi peningkatan kemampuan/keterampilan karyawan yang dapat berupa pelatihan, seminar atau kegiatan lain yang mendukung.
Selanjutnya mengenai deskripsi dari kinerja, Yaslis Ilyas (2002:65) menyebutkan ada tiga komponen penting yang saling menopang satu sama lain, antara lain tujuan, ukuran dan penilaian.

DAMPAK DARI KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA

DAMPAK DARI KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA

oleh: Danang Hidayatullah

Maslow (1993:169) menyatakan bahwa tercapainya kepuasan seseorang terhadap sesuatu bukan berarti berhentinya keinginan. Setelah seseorang mendapatkan kepuasan tersebut, maka akan timbul keinginan-keinginan lain yang lebih tinggi untuk dapat dipuaskan. Menurut Maslow keinginan- keinginan yang baru timbul tersebut disertai dengan tingkat frustasi yang lebih tinggi pula, sejalan dengan kegelisahan dan ketidakpuasan lama yang sama.
Dari apa yang dikemukakan Maslow diatas jelas menggambarkan bahwa tidak ada ukuran yang pasti mengenai terpuaskan atau tidak terpuaskannya sesuatu pada diri seseorang. Ini dipengaruhi oleh dua hal yang saling berkaitan. Pertama, dikarenakan kebutuhan dan tingkat kepuasan setiap orang yang berbeda-beda. Kedua, karena ternyata dibalik kepuasan yang dirasa telah didapatkan oleh seseorang, tersembunyi pula rasa ketidakpuasan yang mengindikasikan adanya kepuasan yang lain yang lebih tinggi dan belum terpenuhi. Meskipun kepuasan dan ketidakpuasan pada diri seseorang itu tidak memiliki ukuran yang cukup jelas, namun beberapa pendapat di bawah ini menyebutkan dampak positif dan negatif kepuasan/ketidakpuasan terhadap pekerjaan seseorang.
Strauss dan Sayles (1981:43) memandang kepuasan kerja itu penting bagi pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri seseorang. Menurutnya seseorang yang kepuasan kerjanya tidak terpenuhi tidak pernah mencapai kematangan psikologis, bahkan dapat menyebabkan frustasi. Selain itu, kurangnya kepuasan dalam pekerjaan akan menyebabkan semangat kerja menurun, produktifitas lebih rendah dan menyebabkan lingkungan sosial tidak sehat. Lebih dalam lagi mereka berpandangan bahwa seseorang yang tidak mendapatkan pekerjaan yang memuaskan jarang mempunyai kehidupan yang benar-benar memuaskan. (Strauss & Sayles, 1981:45).
Sebaliknya, jika kepuasan kerja seseorang terpenuhi, menurut Dessler dalam Handoko (1993:194) karyawan tersebut biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik dan kadang-kadang memiliki prestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.

Empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan robbins, 1998 dikutip dari munandar,367
Diagram diatas menggambarkan bahwa ada empat cara seorang karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, yaitu:
1. Contrustive-destructive, dimana karyawan langsung mengekspresikan ketidakpuasannya dengan cara keluar dari perusahaan.
2. Active-contrustive, dimana karyawan memilih tetap bertahan di perusahaan dengan memberikan saran, kritik dan usaha lain dalam rangka memperbaiki kondisi yang ada.
3. Passive-destructive, dimana karyawan menunjukkan sikap acuh tak acuhnya pada pekerjaan maupun perusahaan tempatnya bekerja.
4. Passive-constructive, dimana karyawan masih menunjukkan loyalitasnya pada perusahaan meskipun dengan cara menunggu secara pasif sambil mengharapkan kondisi kembali normal (stabil) atau bahkan lebih baik.

Sejalan dengan hal diatas, hasil penelitian yang dilakukan Locke (dalam Leslie dan Lloyd :258) menyebutkan pengaruh kepuasan kerja sebagai berikut:
“One relationship that has been clearly established is that job satisfaction does have a positive impact on turnover, absenteism, tardiness, accidents, grievances and strikes.”

Diagram diatas menggambarkan bahwa faktor-faktor penentu kepuasan kerja (kompensasi, desain pekerjaan, kondisi pekerjaan, hubungan sosial antar pekerja, penghargaan, dan lainnya.) dapat berdampak pada tingkat kepuasan atau ketidakpuasan seseorang. Seseorang akan menunjukkan komitmennya untuk tetap loyal pada perusahaan jika kepuasan kerja diperolehnya, sementara ketidakpuasan akan berpengaruh pada keluarnya pegawai, tingkat kehadiran yang rendah, serta sikap negatif lainnya yang mungkin ditimbulkan akibat ketidakpuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian Locke diatas, Porter dan Steers (Munandar, 365) memiliki pendapat yang sama bahwa keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan yang disebabkan faktor ketidakpuasan seperti apa yang digambarkan diatas adalah mungkin terjadi. Namun tidak demikian halnya dengan ketidakhadiran yang lebih bersifat spontan, dimana ketidakhadiran seseorang bukanlah akibat dari ketidakpuasan melainkan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Adanya korelasi yang signifikan antara kepuasan kerja dengan turnover karyawan juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan Mobley, Horner dan Hollingworth (Munandar, 366) yang menunjukkan bukti bahwa kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran seseorang untuk meninggalkan pekerjaan.
Diagram di bawah ini menggambarkan beberapa tahapan yang dilalui seseorang sebelum mengambil keputusan untuk meninggalkan pekerjaannya akibat tidak terpenuhinya kepuasan kerja.

Dari apa yang dikemukakan diatas mengenai dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja terhadap perilaku karyawan dapat disimpulkan bahwa kepuasan pada pekerjaan akan menumbuhkan motivasi seseorang untuk menyenangi pekerjaan itu sehingga pada akhinya akan tumbuh kesadaran dari dalam diri karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Lebih jauh lagi, dengan perasaan senang yang dimiliki dan didukung oleh kuatnya motivasi seseorang dalam bekerja, maka ini merupakan modal penting bagi terciptanya sumber daya manusia yang loyal, memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya serta sudah dipastikan mendukung terciptanya kinerjanya ke tingkat yang lebih baik.
Sebaliknya, jika perusahaan tidak dapat memenuhi kepuasan kerja karyawan, maka berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas akan timbul berbagai sikap negatif dari karyawan yang sedikit banyak mempengaruhi terciptanya visi, misi, tujuan, sasaran atau target perusahaan secara efektif dan efisien dalam rangka meningkatkan produktivitas maupun mempertahankan kinerja pegawai.
Dikarenakan jenis kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja karyawan berbeda–beda dan berubah dari waktu ke waktu, maka disarankan agar pihak manajemen dapat mengadakan evaluasi secara simultan dengan memasukkan kegiatan pengukuran kepuasan kerja secara berkesinambungan. Menurut T. Hani Handoko (1993:194) manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja karena hal itu berdampak pada tingkat kehadiran, semangat kerja, keluhan-keluhan karyawan serta masalah personal lainnya.