PENGUKURAN KINERJA

PENGUKURAN KINERJA
oleh: Danang Hidayatullah

Seperti disebutkan diatas bahwa melalui penilaian kinerja manajemen dapat mengetahui apakah hasil kinerja sudah sesuai dengan yang diharapkan. Bila pelaksanaan pekerjaan sudah sesuai maka pekerjaan itu dianggap berhasil bila belum maka akan ada langkah-langkah berikutnya. Kinerja karyawan yang dianggap kurang memuaskan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti kemampuan dan keterampilan yang dimiliki, motivasi dalam bekerja, kepuasan kerja, maupun faktor eksternal seperti hubungan rekan kerja maupun lingkungan kerja yang kurang mendukung.
Selanjutnya, untuk dapat mengetahui tingkat kinerja seseorang seperti yang dicontohkan di atas maka perlu kiranya bagi manajemen perusahaan untuk mengetahui tentang pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja sendiri dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang ditentukan, sudah tepat waktu dan sesuai dengan yang diharapkan (Wibowo, 2008:319). Oleh karena itu dalam melakukan pengukuran kinerja seseorang, diperlukan adanya pengetahuan yang memadai, memahami ukuran kinerja serta alat ukur (instrumen) yang akan digunakan.
Menurut Wibowo (2008:320), pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
1) Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi;
2) Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan;
3) Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja;
4) Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas perhatian;
5) Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas;
6) Mempertimbangkan penggunaan sumber daya;
7) Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.

Selanjutnya, mengenai instrumen penilaian kinerja, Veitzal Rivai (2005:322) menyebut syarat-syarat berikut yang harus dipenuhi, yaitu:
1) Reliabel, dimana ukuran kinerja yang digunakan harus konsisten, akurat, objektif, dapat diandalkan dan dapat digunakan kembali.
2) Relevan, dimana ukuran kinerja yang digunakan harus logis, realistis, sesuai dengan bidang pekerjaan serta sesuai antara apa yang diharapkan dengan apa yang harus dilakukan.
3) Sensitif, dimana ukuran kinerja harus memiliki perbedaan yang jelas dalam menentukan kualitas kinerja (tingkat prestasi).
4) Praktikal, dimana instrumen yang digunakan mudah digunakan, tidak rumit.

Mengenai ukuran kinerja, sebenarnya banyak ahli berpendapat tentang beragamnya ukuran kinerja tersebut. Salah satunya adalah Armstrong seperti yang dikutip oleh Wibowo (2008:327) yang membagi ukuran kinerja dalam empat tipe ukuran, yaitu ukuran uang, waktu, pengaruh dan reaksi. Ukuran uang yang dimaksud adalah berhubungan dengan sejauhmana sumber dana yang digunakan dapat digunakan secar efektif dan efisien serta dapat memaksimalkan income yang didapat. Sementara ukuran waktu yang dimaksud adalah kesesuaian antara apa yang dilakukan dengan waktu yang disediakan. Sedangkan ukuran pengaruh disandarkan pada sejauhmana dampak yang dihasilkan terhadap perilaku serta hal lainnya. Terakhir adalah ukuran reaksi yang sangat berkaitan dengan interaksi antar individu di lingkungan pekerjaan.
Berbicara mengenai pengukuran kinerja juga tidak dapat dipisahkan dengan unsur atau aspek-aspek yang biasa jadi acuan dalam mengukur kinerja seseorang. Berdasarkan penelitian Lazer dan Wikstrom di 125 perusahaan yang terdapat di USA organisasi (dalamVeitzal, 2005:324), menggambarkan bahwa variabel yang dominan digunakan dalam mengukur kinerja karyawan antara lain:
a) Pengetahuan tentang pekerjaan,
b) kepemimpinan,
c) inisiatif,
d) kualitas pekerjaan,
e) kerjasama,
f) pengambilan keputusan,
g) kreativitas,
h) dapat diandalkan,
i) perencanaan, komunikasi,
j) kecerdasan,
k) pemecahan masalah,
l) pendelegasian,
m) sikap,
n) usaha,
o) motivasi dan
p) organisasi